La rémunération globale : une réponse adéquate en période de récession
A l’heure où la maîtrise des coûts devient une action prioritaire pour de nombreuses structures, une autre problématique vient se placer sur le devant de la scène : comment allier contrôle budgétaire et motivation de la masse salariale ? Les ressources financières sont actuellement revues à la baisse pour un grand nombre d’entreprises, impactant inévitablement les employés et futures recrues. Afin de maintenir l’intérêt des collaborateurs en cette époque de crise inédite, la rémunération globale apparait comme une solution judicieuse.
Les caractéristiques de la rémunération globale
Avant de développer les divers leviers d’action pilotables par les Ressources Humaines en matière de rémunération globale, il est bon de rappeler ce à quoi elle fait référence. La rémunération globale comprend l’ensemble des avantages perçus par un employé, pécuniaires comme non pécuniaires (salaire fixe, épargne salariale, complémentaire santé, retraite, voiture de fonction…). Elle permet donc de développer les avantages sociaux dans un contexte où les ressources financières sont revues à la baisse. De surcroît, le recours à ce type de bénéfices est devenu monnaie courante pour de nombreuses structures. Selon une enquête relative au suivi statistique de la participation, de l’intéressement et de l’épargne salariale réalisée par la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques) en 2017[1], un salarié sur deux bénéficie d’un dispositif de partage des profits. Cela est notamment dû au fait que le forfait social sur l’intéressement est désormais supprimé pour les entreprises de moins de 250 salariés, au même titre que la participation pour les organismes de moins de 50 employés[2].
Une alliée économique et sociale
Plusieurs bénéfices sociaux peuvent être mis en lumière afin de pallier la baisse d’un salaire fixe. Parmi eux figure la mise en place d’un service de garde d’enfants. D’après un sondage d’opinion réalisé en août 2017 par l’institut Opinionway[3], 30% des salariés souhaiteraient une mise à disposition des crèches d’entreprise. Cela fait écho aux capacités d’accueil limitées dans l’Hexagone : l’Observatoire national de la petite enfance recensait une capacité d’accueil collectif de seulement 17,5% pour les enfants de moins de 3 ans en 2017[4]. Une réelle problématique pour les employés avec enfant à charge. Ces derniers sont souvent dans l’obligation de s’adresser à des services de garde privatifs, parfois très onéreux. Proposer une solution de garde incluse dans les avantages sociaux professionnels pourrait donc générer une nouvelle source d’économie pour les salariés, ainsi qu’un moyen de renforcer le temps de disponibilité vis-à-vis de l’employeur.
Une autre réclamation émerge progressivement chez un nombre croissant de collaborateurs : celle du bien-être au travail. Un point d’appui encore trop peu exploité par les promoteurs de la rémunération globale en temps de crise sociale et économique. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : en 2019, seuls 15% des collaborateurs témoignaient d’une implication de leur entreprise pour améliorer la qualité de vie au travail[5]. Dans un contexte particulièrement anxiogène à l’instar de celui que nous vivons à l’heure actuelle, il serait bon de valoriser les avantages en nature permettant de diminuer ce malaise (salle de sport, psychologue du travail, cours de sophrologie…).
Face
à ces informations, il convient de se demander comment appliquer intelligemment
la rémunération globale en temps de crise ? La clé réside sans doute dans
l’élaboration d’un dialogue social de qualité, en présentant de façon claire et
précise l’ensemble des avantages sociaux perçus par les collaborateurs. En
2018, seuls 47% des salariés français affirmaient bénéficier d’avantages
sociaux adéquats à leurs besoins[6] et
34% indiquaient ne pas se sentir compris par leur manager[7].
Une réponse adaptée à ces demandes ne peut être apportée sans avoir
connaissance des attentes de ses collaborateurs. Vous l’aurez compris :
tout est dans l’écoute…
Article réalisé pour l’agence Parlons RH, susceptible d’être modifié par le client.
[1] Participation, intéressement et épargne salariale en 2017
[2] Loi PACTE, 01/01/2019
[3] Les Français et le bien-être au travail, Opinionway, août 2017
[4] Rapport 2017 de l’Observatoire national de la petite enfance
[5] Baromètre des salariés – La santé et le bien-être au travail, BVA, 26 février 2019
[6] Enquête mondiale Global Benefits Attitudes Survey 2017/2018
[7] Baromètre Climat social et qualité de vie au travail, Cegos, 2018
